חדשנות בארגונים

27 לפברואר 2024
מאת ארי מנור, מנכ"ל ZOOZ

מאמר זה הינו חלק מסידרת מאמרים המספקת מידע מפורט ועדכני על חדשנות. במאמר ספציפי זה, המתמקד בחדשנות בארגונים תוכלו לקרוא על:

• מרכז חדשנות
• האם חדשנות יכולה להיות חוזקת ליבה של ארגון?
• תרבות של חדשנות
• מתי חדשנות משגשגת בארגון
• כאשר חדשנות פוגשת מוסדות
• איך לקדם חדשנות בארגון
• מה הורג חדשנות
• חדשנות והאויבים שלה
• ניתן להגביר חדשנות על ידי
• מועצת החדשנות
• מהם ארבעת ה-"C" של החדשנות?

למאמרים נוספים בנושא חדשנות, ראו את תפריט הנושאים.

---

מרכז חדשנות

"מרכז חדשנות" יכול להיות גם מיקום פיזי וגם יחידה עסקית בתוך ארגון, תלוי באופן בו הוא בנוי ומה מטרתו המיועדת:

• כמיקום פיזי: מרכז חדשנות יכול להיות חלל ייעודי שנועד לטפח יצירתיות ושיתוף פעולה. לעתים קרובות הוא כולל אזורי עבודה פתוחים, מעבדות לאבות טיפוס ובדיקות, חדרי ישיבות לסיעור מוחות וחללים מאובזרים טכנולוגית למחקר. תצורה פיזית זו נועדה ליצור סביבה שמעוררת חשיבה חדשנית ופיתוח מהיר של רעיונות לפתרונות מוחשיים.
  
  
• כיחידה עסקית: בהקשר ארגוני רחב יותר, מרכז חדשנות יכול להתייחס ליחידה עסקית האחראית על פיקוח על אסטרטגיית החדשנות בחברה כולה. זה כולל ניהול תהליך החדשנות, החל מהעלאת רעיונות ועד למסחור, ועשוי לכלול תיאום עם מחלקות שונות, שותפים חיצוניים ובעלי עניין. במובן זה, מרכז החדשנות מתפקד כמוקד של פעילויות חדשנות, ללא קשר למקום בו פעילויות אלו מתקיימות פיזית בתוך הארגון או מחוצה לו.
  
  
• כשילוב של שניהם: במקרים רבים ארגונים משלבים את שני המושגים הללו, ומקימים מרכז חדשנות הן כמרחב פיזי המעודד זרימות עבודה יצירתיות והן כיחידה אסטרטגית המוטלת על קידום סדר היום החדשנות. גישה כפולה זו מסייעת בתיאום ההיבטים הפיזיים והתרבותיים של חדשנות עם הצרכים האסטרטגיים והתפעוליים של העסק.

מיקום מרכז החדשנות

ציוד וריהוט

• חללי עבודה גמישים: ריהוט מודולרי שניתן להגדיר מחדש בקלות עבור סדנאות, סיעור מוחות או עבודה פרטנית. זה כולל שולחנות, כסאות ולוחות מחיק ניידים.
  
  
• מעבדות אבות טיפוס: מצוידות במדפסות תלת מימד, טכנולוגיית חיתוך בלייזר וכלי יצירת אבי-טיפוס אחרים על-מנת להפוך במהירות רעיונות למודלים מוחשיים.
  
  
• חדרי ישיבות היי-טק: הכוללים טכנולוגיית ועידת וידאו מתקדמת המאפשרת שיתוף פעולה חלק עם צוותים ושותפים מרוחקים.
  
  
• חללי רגיעה ויצירה: אזורים עם מקומות ישיבה נוחים, אולי אפילו ערסלים או פופים, שנועדו לעורר חשיבה יצירתית ולספק שינוי מסגרת.
  
  
• ספריית חדשנות: אוסף של ספרים, כתבי עת ומשאבים דיגיטליים המכסים מגוון נושאים - מחשיבה עיצובית ועד מגמות טכנולוגיות, ומספקים שפע של ידע למחקר והשראה.
  
  
• מרכז טכנולוגי: גישה לאינטרנט במהירות גבוהה, משאבי מחשוב ענן ומגוון כלי תוכנה לעיצוב, הדמיה וניהול פרויקטים.

IT וטכנולוגיה

• כלי שיתוף פעולה: תוכנה המקלה על ניהול פרויקטים, שיתוף רעיונות ותקשורת בצוות ועם משתפי פעולה חיצוניים.
  
  
• תצוגות אינטראקטיביות: מסכי מגע ולוחות חכמים למצגות אינטראקטיביות ומפגשי עיצוב שיתופיים.
  
  
• מציאות מדומה (VR) ומציאות רבודה (AR): ציוד לחקר אבות-טיפוס וירטואליים, למידה מוטמעת (immersive) ווִיזוּאָלִיזַצְיָה יצירתית.

ספרות וחומרים

• ספרות חדשנות וחשיבה עיצובית: מבחר של ספרים ופרסומים על מתודולוגיות חדשנות, מקרי בוחן וסיפורי הצלחה.
  
  
• ספריית חומרים: דוגמאות לחומרים פיזיים שונים שבהם ניתן להשתמש בפרויקטים של אב-טיפוס ועיצוב, המספקים לחדשנים משאב הניתן למגע.

משחקים וגירויים יצירתיים

• משחקי סיעור מוחות: משחקים ופאזלים המעוררים חשיבה רוחבית וגיבוש צוות.
  
  
• הנחיות יצירתיות: סטים של קלפים או כלים שנועדו לעורר רעיונות חדשים או להתגבר על חסמי-יצירתיות.

עיצוב ואזורים

• תוכנית קומה פתוחה (open space): פריסה מרווחת המעודדת תנועה ואינטראקציה, עם אזורים המיועדים לפעילויות שונות, אך ללא הפרדות נוקשות. פריסה זו מקדמת סביבת עבודה זורמת ודינמית.
  
  
• אזורי שיתוף פעולה: ממוקמים אסטרטגית, לטיפוח דיונים ספונטניים וחילופי רעיונות.
  
  
• אזורים שקטים: לחשיבה וריכוז עמוקים, הרחק מאזורי שיתוף הפעולה הסוערים יותר.
  
  
• אזור תצוגה: בו מוצגים פרויקטים וחידושים מוצלחים, המעוררים השראה לצוות ומדגישים הישגים.

גודל וסידור

• גודל: גודל מרכז החדשנות צריך להיות פרופורציונלי לגודל הארגון ולהיקף פעילויות החדשנות שלו. באופן אידיאלי, הוא יהיה גדול מספיק כדי להכיל צוותים ופרויקטים מרובים בו זמנית, עם מספיק גמישות כדי להסתגל לסגנונות וצרכים שונים של עבודה.
  
  
• סידור: הסידור צריך לתת עדיפות לאור טבעי, חללים פתוחים וסביבה מעוררת השראה מבחינה ויזואלית, עם שילוב של אסתטיקה מודרנית ונוחה ליצירת סביבת עבודה פונקציונלית.

יחידת מרכז חדשנות

יחידת מרכז חדשנות מתמקדת בטיפוח יצירתיות ופיתוח רעיונות חדשים היכולים להוביל לצמיחה עסקית משמעותית. היא פועלת כיחידה עצמאית למחצה, עם מנדט ספציפי לנושאים הבאים:

• לעורר יצירתיות: לספק מרחב בו מעודדים ומטפחים חשיבה יצירתית הרחק מאילוצי הפעילות היומיומית.
  
  
• להקל על מו"פ: להתרכז בפעילויות מחקר ופיתוח כדי לחקור טכנולוגיות, מתודולוגיות ומודלים עסקיים חדשים.
  
  
• פיתוח אב טיפוס: בנייה ובדיקה של אבות טיפוס במהירות, תוך שימוש בחשיבה עיצובית ומתודולוגיות זריזות כדי לבצע מעגלי בדיקה-משוב-ושיפור מהירים.
  
  
• שיתוף פעולה ורישות: לפעול כנקודת מוקד לשיתוף פעולה עם גורמים חיצוניים, כגון אוניברסיטאות, מכוני מחקר, סטארט-אפים ושותפים אחרים היכולים לתרום תובנות וטכנולוגיות חדשות.
  
  
• שיתוף ידע: לשמש כמאגר של שיטות עבודה מומלצות ולקחים שנלמדו בחדשנות, ולשם הפצת ידע זה ברחבי הארגון.
  
  
• ניתוח מגמות: מעקב וניתוח מגמות מתפתחות וטכנולוגיות משבשות העשויות להשפיע על התעשייה והעסק.
  
  
• פיתוח מיומנויות: הצעת תוכניות הדרכה ופיתוח לשדרוג מיומנויות העובדים במתודולוגיות וטכנולוגיות החדשנות האחרונות.
  
  

נוכחותו של מרכז חדשנות היא אינדיקטור חזק למחויבותה של חברה להישאר צעד אחד קדימה. זוהי השקעה אסטרטגית בעתיד, המשמשת הן כצוות חשיבה והן כמעבדה לרעיונות פורצי דרך.

---

האם חדשנות יכולה להיות חוזקת ליבה של ארגון?

חדשנות אכן יכולה להיות חוזקת ליבה של חברה, ועבור חברות מצליחות רבות, זהו יתרון תחרותי קריטי. על מנת להבטיח שחדשנות היא ליבה, על חברות:

• למסד את החדשנות: להטמיע חדשנות בתרבות הארגונית ובאסטרטגיה. משמעות הדבר היא מתן עדיפות לחדשנות ברמות הגבוהות ביותר, מהמנכ"ל ועד לעובדים בחזית.
  
  
• להשקיע בחדשנות: להקצות משאבים מספקים - זמן, כסף ואנשים - לפעילויות חדשנות. זה כולל השקעה במחקר ופיתוח (מו"פ) כמו גם בתוכניות הכשרה לחדשנות.
  
  
• לעודד תרבות של נטילת סיכונים: ליצור סביבה בה מעודדים סיכונים מחושבים וכישלון נתפס כהזדמנות למידה, לא כעִכּוּב.
  
  
• לטפח שיתוף פעולה בין-מחלקתי: לפרק מחיצות ארגוניות בין יחידות שונות, במטרה לעודד זרימה חופשית של רעיונות בין מחלקות וצוותים שונים.
  
  
• למנף תובנות של לקוחות: להשתמש במשוב ותובנות של לקוחות כדי להניע חדשנות, תוך הקפדה על כך שמוצרים ושירותים חדשים יענו על צרכים והעדפות של שוק בפועל.
  
  
• פיתוח בסבבי משוב-ושיפור: שימוש במתודולוגיות סטארט-אפ זריזות ורזות (agile) לפיתוח ושכלול מוצרים ושירותים במהירות על סמך משוב מהעולם האמיתי.
  
  
• למשוך ולשמר כישרונות: גיוס ושימור של אנשים בעלי סקרנות טבעית ותשוקה לחדשנות. לספק להם הזדמנויות לצמיחה ופיתוח.
  
  
• למדוד ולתגמל חדשנות: פיתוח מדדים ברורים למדידת ביצועי חדשנות ומדיניות תגמול המניעה את החברה קדימה.

מנהיגי חדשנות: מקרי בוחן

חברה עם חדשנות כליבה מתפתחת ללא הרף, נשארת רלוונטית בשוק ויכולה לצפות ולהגיב לשינויים בצורה יעילה יותר מהמתחרים. להלן מספר מקרי בוחן של חברות שמשגשגות בעזרת חדשנות ומטפחות אותה בהצלחה כתרבות ארגונית.

מקרי בוחן אלה מדגימים כיצד טיפוח תרבות חדשנית יכולה להוביל לפריצות דרך משמעותיות ולהצלחה מתמשכת בעולם העסקים. כל חברה מהחברות שהוזכרו בדוגמאות לעיל, באמצעות גישתה הייחודית לעידוד יצירתיות וניסויים בקרב עובדיה, הצליחה להציג, באופן עקבי ולאורך זמן, מוצרים ושירותים פורצי דרך המגדירים מחדש שווקים ותעשיות שלמות.

---

תרבות של חדשנות

תרבות של חדשנות היא סביבה ארגונית המטפחת חשיבה לא שגרתית ומעניקה לעובדים את היכולת לייצר רעיונות חדשים. תרבות זו היא הכרחית לשמירה על יתרון תחרותי בעולם העסקים המהיר של ימינו.

אלמנטים מרכזיים התומכים בתרבות של חדשנות

להלן מספר מאפיינים ופעולות מרכזיים המסייעים בטיפוח תרבות של חדשנות:

1. תמיכה של ההנהגה: על המנהלים לתמוך וליטול חלק ביוזמות חדשנות, תוך קביעת טון המעריך יצירתיות וניסויים.
   
   
2. תקשורת פתוחה: זרימה חופשית של רעיונות בין כל רמות הצוות, ללא חשש מביקורת או דחייה, היא חיונית.
   
   
3. סובלנות לסיכון: על החברה להיות מוכנה לקחת סיכונים מחושבים ולקבל את העובדה שכישלון הוא לעתים קרובות חלק מתהליך הלימוד והחדשנות.
   
   
4. הקצאת משאבים: השקעה בחדשנות, לא רק במו"פ אלא ברחבי הארגון, כולל הקצבת זמן לחקירה וליצירתיות.
   
   
5. שיתוף פעולה בין-מחלקתי: פירוק מחיצות ארגוניות וגיבוש של צוותי פתרון-בעיות מגוונים - מאפשרים לקדם מגוון רחב יותר של רעיונות ופתרונות.
   
   
6. למידה מתמדת: מתן הזדמנויות לעובדים ללמוד ולפתח מיומנויות חדשות - שומר על הארגון בחזית המגמות והטכנולוגיות הכי מתקדמות.
   
   
7. הכרה ותגמולים: הכרה ותגמול על מאמצים חדשניים, גם כשהם אינם מובילים להצלחה מיידית, מחזקים תרבות המעריכה חדשנות.
   
   

תרבות של חדשנות אינה דבר שניתן ליישם בן לילה. היא דורשת גישה אסטרטגית ומחויבות בכל רמות הארגון , על מנת להטמיע ולקיים חדשנות כערך ליבה.

לסיכום, טיפוח תרבות חדשנית בתוך ארגון הוא מאמץ מכוון ומתמשך הדורש מחויבות מההנהגה ושותפות פעילה מצד כל עובד. הדוגמאות של Valve Corporation, Gore & Associates ופטגוניה ממחישות ששגרות וכללים יוצאי דופן במקום העבודה יכולים לתרום תרומה משמעותית לטיפוח תרבות של חדשנות.

על ידי מתן אמון בעובדים, מתן אפשרות להם ללכת אחר תשוקותיהם ומתן סביבה התומכת באיזון בין עבודה לחיים ושיתוף פעולה בין-פונקציונלי, חברות יכולות לשחרר מקור רב-עוצמה של יצירתיות וחדשנות. שיטות עבודה אלה לא רק מבדלות את הארגונים הללו בתעשיות שלהם, אלא גם משמשות כעדות לפוטנציאל של תרבויות חדשניות לקדם הצלחה עסקית בת-קיימא.

ככל שעסקים ממשיכים לנווט בנוף העסקי המשתנה ללא הרף, אימוץ גישות ייחודיות לעבודה וחדשנות עשוי בהחלט להיות המפתח לשחרור רמות חדשות של צמיחה ופיתוח.

---

מתי חדשנות משגשגת בארגון

חדשנות משגשגת כאשר מספר גורמים מרכזיים בארגון מתואמים ביניהם - ליצירת מערכת אקולוגית התורמת למחשבה יצירתית וליישום מעשי שלה. בהמשך נפרט את מה שמאפיין בדרך כלל סביבה כזו, לצד דוגמאות להמחשה.

תאימות אסטרטגית

חדשנות המותאמת ליעדים האסטרטגיים של החברה, תוך הקפדה על כך שהמאמצים יתרמו משמעותית ליעדים האסטרטגיים של הארגון.

• Canva (נוסדה בשנת 2012) - סטארטאפ אוסטרלי זה התאים אסטרטגית את מאמצי החדשנות שלו עם דמוקרטיזציה של עיצוב, והפכה את יכולת העיצוב לנגישה לכולם, מאנשי מקצוע ועד חובבים. על ידי שיפור מתמיד של הפלטפורמה של קאנבה עם תכונות ידידותיות למשתמש, ובעזרת שילוב משוב מהשוק לפיתוח מוצרים, Canva הפכה לכלי עיצוב מקוון מוביל. יישור-קו אסטרטגי זה דחף את Canva מסטארטאפ נישתי למעצמת עיצוב גלובלית.
  
  
• Spotify (נוסדה בשנת 2006) התאימה בצורה מופתית את מאמצי החדשנות שלה עם יעדים אסטרטגיים, במיוחד בתחום של התאמה אישית של חוויית משתמש בעזרת ניתוח נתונים. התאמה זו הפך את Spotify למובילה בסטרימינג (הזרמת שירים), תוך הסתגלות לשינויים בצריכת מוזיקה והעדפות משתמשים.

עובדים בעלי יכולת

עובדים בכל הרמות מוסמכים לאתגר את המצב הקיים ומקבלים את האוטונומיה להתקדם בפיתוח רעיונות חדשניים.

• Buffer (נוסדה בשנת 2010) - Buffer, כלי לניהול מדיה חברתית, לוקחת את העצמת העובדים לשלב הבא, בעזרת עקרונות השקיפות והאוטונומיה שלה. לעובדים יש גישה לכל המידע של החברה, כולל משכורות ומצב פיננסי, ומעודדים אותם לקבוע את לוחות הזמנים ומיקומי-העבודה שלהם. העצמה זו טיפחה תרבות של אמון וחדשנות, ובכך הובילה לפיתוח תכונות ושיפורים חדשים המבוססים על יוזמות של עובדים.
  
  
• ב-Zappos (נוסדה בשנת 1999) העובדים מוסמכים לספק שירות לקוחות יוצא דופן, לעתים קרובות בדרכים יצירתיות ובלתי צפויות. העצמה זו היא אבן יסוד בחדשנות של זאפוס ובחוויית לקוחות הקצה שלה.

סביבה שיתופית

עידוד של שיתוף פעולה בין מחלקתי, תוך טיפוח נקודות מבט מגוונות וגישה הוליסטית לחדשנות.

• Pixar Animation Studios מטפחת סביבה שיתופית באמצעות פריסת המשרדים הפתוחה שלה ופגישות יומיות בהן כל העובדים, ללא קשר לדרגה, מְעוּדָדִים לספק משוב על פרויקטים. תרבות זו של שיתוף פעולה תרמה לייצור עקבי של סרטי להיטים מאז שנות התשעים.
  
  
• Etsy (נוסדה בשנת 2005), שוק מקוון לסחורות בעבודת יד, מטפחת שיתוף פעולה על ידי חיבור אומנים זה עם זה ועם לקוחות. שיתוף פעולה זה הניע חדשנות באופן שבו מוצרים נמכרים ומוצגים באינטרנט.

תשתית תומכת

קיימת תשתית התומכת בניסויים ואבות טיפוס מהירים, המאפשרת פיתוח ובדיקה מהירה של רעיונות.

• Kickstarter (הושק בשנת 2009) מספק פלטפורמה ותשתית התומכת ביצרנים בהבאת הפרויקטים החדשניים שלהם לחיים. על ידי מתן אפשרות לאבות טיפוס מהירים ומשוב באמצעות מימון המונים, Kickstarter הפך למרכז לפרויקטים יצירתיים.
  
  
• המנהיגות של אמזון בחדשנות נתמכת על ידי ההשקעה העצומה שלה בתשתית, כגון AWS (שירותי האינטרנט של אמזון), שהושקה בשנת 2006, שלא רק מפעילה את פעולות המסחר האלקטרוני העצומות של אמזון אלא גם מספקת פלטפורמה עבור סטארט-אפים וחברות מבוססות להרחיב את הפעילות שלהן במהירות.

משאבים נאותים

המשאבים הדרושים, כולל זמן, תקציב וחומרים, זמינים על מנת לחקור וליישם רעיונות חדשים.

• TransferWise (כיום Wise, נוסדה בשנת 2011), חברת פינטק, הקצתה משאבים משמעותיים לחדשנות בשוק העברות הכספים הבינלאומיות. על ידי השקעה בטכנולוגיה העוקפת את המערכות הבנקאיות המסורתיות, במטרה להפחית עמלות ולהגביר את המהירות עבור עסקאות חוצות גבולות, Wise אתגרה וחידשה בתעשייה הפיננסית. הקצאת משאבים לפיתוח טכנולוגי ולחוויית לקוח הייתה מכרעת בצמיחה של Wise, ובהצלחתה לשבש את מגזר הבנקאות המסורתי.
  
  
• פטגוניה (נוסדה בשנת 1973), הידועה במחויבותה לקיימות, מקצה משאבים לחדשנות בחומרים ידידותיים לסביבה ולהגברת השקיפות בשרשרת האספקה. מחוייבות זו תומכת במטרה של פטגוניה - להפחית את ההשפעה הסביבתית לרעה של תעשיית הטקסטיל.

הכרה במאמץ

חדשנות זוכה להכרה וחגיגה, ללא קשר לתוצאה, ובכך מעודדת מעורבות מתמשכת בפעילויות של חדשנות.

• קבוצת טאטא, אחת מקבוצות התעשייה הגדולות בהודו, מארחת תוכנית Innovista שנתית בה היא מכירה וחוגגת רעיונות ופרויקטים חדשניים שיצרו עובדיה ברחבי העולם. הכרה זו מטפחת תרבות של חדשנות בחברה.
  
  
• Salesforce (נוסדה בשנת 1999) בנתה תרבות החוגגת חדשנות באמצעות קהילת "Trailblazer" שלה ותוכניות הוקרה פנימיות. חגיגת החדשנות מטפחת תחושת בעלות וגאווה בקרב העובדים, ומעודדת מעורבות מתמשכת בפעילויות חדשנות.

תרבות למידה

הארגון מקדם תרבות של למידה, שבה תובנות מהצלחות וכישלונות כאחד מוערכים ומשותפים.

• דייסון (נוסדה בשנת 1991) מגלמת תרבות למידה, עם השקעתה במכון דייסון להנדסה וטכנולוגיה. החברה לא רק מחדשת בעיצוב מוצר אלא גם משקיעה בפיתוח הדור הבא של מהנדסים.
  
  
• SpaceX, בראשות אילון מאסק, מהווה דוגמה לתרבות למידה המקבלת ומאמצת באופן פתוח כישלונות כדרך לחדשנות. הדיון השקוף של החברה על הגורמים לכישלונות שיגור טילים, כמו ה-Falcon 1 ב-2006, וסבבי הבדיקה והשיפורים שלאחר מכן, ממחישים כיצד אימוץ כישלונות יכול להוביל להצלחות היסטוריות, כמו החללית הפרטית הראשונה שהגיעה לתחנת החלל הבינלאומית בשנת 2012.
  
  

למעשה, שגשוג החדשנות בתוך ארגון אינו מקרי אלא נובע מתכנון. זה דורש תזמור מכוון של רכיבים כגון תאימות אסטרטגית, העצמת עובדים, סביבה שיתופית, תשתית תומכת, משאבים נאותים, הכרה במאמצים ותרבות למידה איתנה. הדוגמאות של Canva, Spotify, Buffer, Zappos, Kickstarter, Wise, Patagonia, Tata Group, Salesforce, Dyson ו-SpaceX מדגימות את הדרכים המגוונות שחברות בתעשיות שונות ובגדלים שונים יכולות לטפח אלמנטים אלה כדי לבסס מערכת אקולוגית שבה חדשנות פורחת. חברות אלו ממחישות שכאשר ארגון מתחייב להטמיע חדשנות ב-DNA שלו, הפוטנציאל לצמיחה והשפעה טרנספורמטיבית הוא אינסופי.

---

כאשר חדשנות פוגשת מוסדות

מוסדות (כגון גופים ממשלתיים, סוכנויות רגולטוריות, מערכות חינוך, ארגונים פיננסיים, מתקני בריאות ותאגידים מסורתיים) מייצגים את הנורמות, הפרקטיקות, והמבנים המבוססים השולטים, תומכים או משפיעים על תפקודי החברה. כאשר חדשנות פוגשות את היישויות הללו, האינטראקציה יכולה להוביל לשינויים משמעותיים באופן שבו מוסדות כאלה פועלים, מסתגלים ומשרתים את מטרותיהם. ההשלכות והטרנספורמציות הפוטנציאליות הן רבגוניות.

השפעת החדשנות על פני מגזרים שונים

• גופים ממשלתיים ורגולטוריים: חדשנות יכולה להוביל ליצירת מדיניות, תקנות או יוזמות ממשלתיות חדשות שמטרתן לטפח חדשנות נוספת, להתמודד עם אתגרים טכנולוגיים מתפתחים או להגן על צרכנים ואזרחים. לדוגמה, הופעתן של מטבעות דיגיטליים הניעה ממשלות ברחבי העולם לחקור תקנות ומסגרות למטבעות קריפטוגרפיים.
  
  
• מערכות חינוך: חדשנויות בטכנולוגיה ופדגוגיה יכולות לשנות מוסדות חינוך על ידי הכנסת מודלים חדשים ללמידה, כגון קורסים מקוונים, כיתות לימוד וירטואליות ופלטפורמות למידה אינטראקטיביות, ובכך להרחיב את הגישה לחינוך ולהתאים חוויות למידה לצרכים אישיים.
  
  
• ארגונים פיננסיים: חדשנות של יוזמות פינטק מאתגרת שירותי בנקאות ופיננסים מסורתיים, ומובילה למערכות פיננסיות מכלילות יותר, לחוויות לקוחות משופרות ולהופעתם של שירותים חדשים כמו תשלומים ניידים, הלוואות מעמית לעמית ועסקאות מבוססות בלוקצ'יין.
  
  
• מתקני בריאות: במגזר הבריאות, חדשנויות בטכנולוגיה רפואית, טלה-רפואה וניהול נתוני מטופלים יכולות לחולל מהפכה בטיפול בחולים, לשפר תוצאות רפואיות, ולהפוך את שרותי הבריאות לנגישים, יעילים ובטוחים יותר.
  
  
• תאגידים: בתוך תאגידים מסורתיים, חדשנות יכולה לשבש מודלים עסקיים ותהליכים תפעוליים סטנדרטיים, ולרתום לשינוי ולמעבר לדרכי-עבודה זריזות יותר, בנות-קיימא וממוקדות-לקוחות.
  
  

כל אחת מהאינטראקציות הללו בין חדשנויות למוסדות לא רק משנה את המוסדות עצמם, אלא הינה גם בעלת פוטנציאל להשפיע על האנושות כולה, לתרום לקידמה, לשפר את איכות החיים ולפתור אתגרים מורכבים.

---

איך לקדם חדשנות בארגון

קידום חדשנות בתוך ארגון כרוך ביצירת סביבה המטפחת חשיבה יצירתית ויישום מעשי של רעיונות חדשים. להלן אסטרטגיות יעילות להשגת מטרה זו:

1. מחויבות של ההנהגה: על המנהיגים לתמוך באופן גלוי ולהשתתף ביוזמות של חדשנות, תוך קביעת טון המעריך יצירתיות וביצוע ניסויים.
   
   
2. הקצאת משאבים: יש להקדיש משאבים במיוחד לפעילויות חדשנות, כולל תקציב, זמן וכלים, כדי לחקור רעיונות חדשים.
   
   
3. תשתית חדשנות: יש להקים מבנים התומכים בחדשנות, כגון מעבדות חדשנות, צוותים בין-מחלקתיים ופלטפורמות לשיתוף רעיונות.
   
   
4. העצמת עובדים: יש להעצים עובדים בכל הרמות לתרום רעיונות ולקחת בעלות על פרויקטים של חדשנות.
   
   
5. הכשרה ופיתוח: יש להציע תוכניות הדרכה המשפרות את המיומנויות בחשיבה יצירתית, פתרון בעיות וניהול פרויקטים.
   
   
6. תגמול והכרה: יש ליישם מערכת לתגמול רעיונות ומאמצים בתחום החדשנות, גם אם לא כולם מצליחים, על-מנת לעודד השתתפות מתמשכת.
   
   
7. טיפוח שיתוף פעולה: יש לקדם שיתוף פעולה בתוך הארגון ומחוצה לו כדי להביא נקודות מבט ומומחיות מגוונות.
   
   
8. תרבות של "למידה מכישלונות": יש ליצור תרבות בה כישלון נתפס כהזדמנות למידה, ולא כעיכוב בעייתי.
   
   

על ידי יישום אסטרטגיות אלו, ארגונים יכולים לקדם תרבות של חדשנות המחפשת ללא הרף לשפר, להתאים ולהתפתח. בהמשך נתאר כיצד לעשות זאת.

תוכנית פעולה צעד-אחר-צעד לקידום חדשנות

1. הערכת המצב הנוכחי: הערכת תרבות החדשנות הנוכחית של הארגון שלך. זיהוי חסמים לחדשנות ותחומים לשיפור.
   
   
2. השגת תמיכה בהנהגה: הצגת היתרונות של טיפוח תרבות חדשנות להנהגה. אבטחת מחויבות ומשאבים ליוזמות חדשנות.
   
   
3. פיתוח אסטרטגיית חדשנות: תיאור מטרות ויעדים ברורים – המבהירים את מה שאתם שואפים להשיג באמצעות חדשנות. זה יכול לדוגמה לכלול פיתוח מוצרים, שיפור תהליכים או כניסה לשווקים חדשים.
   
   
4. הקמת תשתיות לחדשנות: הקמת מבנים ארגוניים התומכים בחדשנות, כגון צוותי חדשנות ייעודיים, מעבדות חדשנות או פלטפורמות מקוונות להגשת רעיונות ושיתוף פעולה.
   
   
5. השקת תוכניות הכשרה: ארגון סדנאות ומפגשי הכשרה המתמקדים בחשיבה יצירתית, חשיבה המצאתית, חשיבה עיצובית ומיומנויות רלוונטיות אחרות להעצמת עובדים.
   
   
6. יצירת מערכת תגמולים: עיצוב תוכנית הכרה ותגמול לעובדים התורמים רעיונות חדשניים או מובילים פרויקטים מוצלחים של חדשנות.
   
   
7. קידום שיתוף פעולה חוצה ארגון: עידוד צוותים ממחלקות שונות לעבוד יחד על פרויקטים של חדשנות. ניתן להקל על כך באמצעות אתגרי חדשנות קבועים או האקתונים.
   
   
8. יישום תרבות של "צמיחה בעקבות כישלון": שיתוף סיפורים של הצלחות וכישלונות כאחד של יוזמות חדשניות, תוך הדגשת מה שנלמד. המטרה היא להבטיח שהארגון תומך בניסויים ובנטילת סיכונים.
   
   
9. מעקב והתאמה: סקירה שוטפת של התקדמות יוזמות החדשנות שלכם. יש לבצע התאמות של האסטרטגיה והטקטיקות שלכם, על סמך משוב ותוצאות של יוזמות אלה.
   
   

לסיכום המסע לטיפוח חדשנות בתוך ארגון, ברור למדי שגישה אסטרטגית והוליסטית היא חיונית. מהשגת תמיכה בהנהגה והקצאת משאבים ועד להעצמת עובדים וטיפוח תרבות של "לימוד מכישלונות", כל שלב תורם ליצירת סביבה דינמית בה חדשנות יכולה לפרוח.

המקרה של פיליפס משמש כעדות רבת עוצמה להשפעה הטרנספורמטיבית של הטמעת חדשנות במרקם הארגוני. על ידי יישום שיטתי של אסטרטגיות אלו, כל ארגון יכול להכין את הקרקע לשיפור, הסתגלות ואבולוציה מתמשכים, תוך הבטחה שהארגון לא רק עומד בקצב אלא אף נמצא בעמדת הובלה, בנוף הגלובלי העסקי המשתנה ללא הרף.

---

מה הורג חדשנות

מספר גורמים יכולים לחנוק את החדשנות בתוך ארגונים, ולהפוך רעיונות מלהיבים להזדמנויות שהוחמצו. הכרה וטיפול ב"רוצחי חדשנות" אלו הינם קריטיים לטיפוח תרבות של יצירתיות וצמיחה.

"רוצחי חדשנות" נפוצים

1. פחד מכישלון: תרבות המענישה כישלון יוצרת סביבה בה עובדים חוששים לקחת סיכונים או להציע רעיונות חדשים.
   
   
2. חוסר תמיכה: ללא תמיכה בהנהגה ומשאבים נאותים, פרויקטים חדשניים יכולים להתקשות להמריא.
   
   
3. דגש יתר על תהליכים: בעוד שתהליכים חשובים, יותר מדי בירוקרטיה יכולה להאט או לעצור לחלוטין את תהליך החדשנות.
   
   
4. מיקוד לטווח קצר: מתן עדיפות לתשואות לטווח קצר על פני חדשנות לטווח ארוך יכול למנוע את פיתוחם של רעיונות אסטרטגיים ופורצי דרך הדורשים זמן להבשיל.
   
   
5. בידוד: פעילות מנותקת של יחידות שונות בארגון, תוך העדר שיתוף פעולה בין מחלקות, מגבילה את חילופי הרעיונות ואת מגוון נקודות המבט הדרושים לחדשנות.
   
   
6. התנגדות לשינוי: תרבות ארגונית המתנגדת לשינוי נוטה לדחות רעיונות חדשים לפני שיש סיכוי להוכיח את ערכם.
   
   
7. חוסר גיוון: חוסר גיוון (diversity) בצוותים יכול להוביל לחשיבה הומוגנית, ולהפחית את רוחב הרעיונות והפתרונות המועלים.
   
   
8. מערכות תגמול לא מספקות: כישלון להכיר ולתגמל מאמצים חדשניים יכול להרתיע עובדים מלהמשיך במאמצים יצירתיים.
   
   

התייחסות לחסמי חדשנות אלו, ולסכנות הכרוכות ב"רוצחי חדשנות", חיונית לכל ארגון השואף לרתום את מלוא הפוטנציאל של אנשיו ולטפח מערכת אקולוגית של חדשנות משגשגת. בהמשך נתאר כיצד ניתן לעשות זאת.

כיצד להתמודד עם רוצחי חדשנות

1. פחד מכישלון: טיפוח תרבות של "לימוד מכישלונות" שבה טעויות נתפסות כהזדמנויות למידה. עודדו ניסויים והתנסויות על ידי הקצאת משאבים ספציפיים לפרויקטים בעלי סיכון גבוה ותגמול גבוה.
   
   
2. חוסר תמיכה: הבטחת מחויבות מנהיגות על ידי הדגמת ה-ROI הפוטנציאלי של יוזמות חדשנות. יש ליצור כוחות משימה חדשניים הכוללים חברים מצוות ההנהגה, וליישם תוכניות חונכות.
   
   
3. דגש יתר על תהליכים: ייעול תהליכים על ידי אימוץ מתודולוגיות זריזות המעדיפות גמישות ואיטרציה מהירה (agile). יש ליצור איזון בין משילות נחוצה לבין חופש יצירתי.
   
   
4. מיקוד לטווח קצר: קביעת יעדי חדשנות לטווח ארוך ברורים ושילובם בתהליך התכנון האסטרטגי. יש להקצות חלק מהתקציב לפרויקטים עם לוחות זמנים ארוכים יותר.
   
   
5. בידוד: טיפוח שיתוף פעולה בין-פונקציונלי באמצעות סדנאות חדשנות קבועות, צוותים מחלקתיים מעורבים ופרסי שיתוף פעולה. יש לעשות שימוש בכלי שיתוף פעולה דיגיטליים, כדי להקל על תקשורת חוצת ארגון.
   
   
6. התנגדות לשינוי: יישום שיטות עבודה לניהול והובלת שינויים, הכוללות תקשורת שקופה, שגרירי שינוי, והכשרות ומעורבות עובדים בתהליך השינוי - כדי להפחית את ההתנגדות.
   
   
7. חוסר גיוון: לגייס באופן פעיל ולקדם אנשים מרקעים, תחומים ונקודות מבט מגוונות. יש לעודד הקמת צוותים מגוונים, על מנת להתמודד עם אתגרי חדשנות.
   
   
8. מערכות תגמול לא מספקות: לפתח מערכת תגמולים מקיפה המכירה הן בתוצאות מוצלחות והן בלמידה חשובה מפרויקטים שנכשלו. יש לכלול תגמולים גם לא כספיים כגון הכרה והזדמנויות לצמיחה מקצועית.
   
   

התייחסות לחסמי החדשנות ול"רוצחי החדשנות" דורשת גישה אסטרטגית ומחויבות בכל רמות הארגון. על ידי למידה ממקרי כישלון כמו קודאק, חברות יכולות לנווט טוב יותר באתגרים של טיפוח תרבות חדשנית.

---

חדשנות והאויבים שלה

חדשנות נתקלת לעתים קרובות לא רק בהתנגדות פנימית בתוך ארגונים, אלא גם בהתנגדות של כוחות חיצוניים. זיהוי והבנת "האויבים" החיצוניים הללו של החדשנות יכולים לסייע באסטרטגיה להתגבר עליהם:

• הטיה לטובת הסטטוס קוו: הן יחידים והן מוסדות עשויים להעדיף את הפתרונות הקיימים בשל הנוחות והוודאות שהם מציעים, תוך התנגדות לשינויים שהחדשנות מביאה.
  • ניתן לייחס את הפחד מכישלון, וגם את פחד מהצלחה, לרצון לזשמור על הסטטוס קוו כפי שהוא.
    
    
• משוכות רגולטוריות: תקנות מחמירות מדי יכולות לחנוק חדשנות, על ידי יצירת חסמי כניסה לרעיונות ולטכנולוגיות חדשות, במיוחד בתעשיות מוסדרות מאוד.
  • אחד מהלקוחות שלנו ב-ZOOZ, יצרן תרופות, נרתע מלשאול את משרד הבריאות אם הם יכולים לרשום תרופת מרשם לילדים שהם ייצרו ושיווקו בהצלחה רבה, גם כתרופה ללא מרשם (פחות מוסדרת) למבוגרים. כשייעצנו להם לנסות ולבדוק בכל זאת, הם הופתעו לגלות שמשרד הבריאות אישר את בקשתם!
    
    
• אִינֶרְצְיָה של השוק: שווקים מבוססים עשויים להתנגד לחדשנות בשל אינטרסים מקובעים, מערכות מדור קודם והרגלי שימוש בהן, ופחד מקניבליזציה של מוצרים קיימים.
  • בתי חולים ורופאים במדינות מסוימות עדיין מתעקשים להשתמש בפלט סרט-צילום (שקופיות) לסריקות גוף, במקום בקבצים דיגיטליים. יצרני סרטי-צילום כבר הפסיקו לייצרם, אך הלקוחות עדיין מסרבים לעבור לדיגיטל.
    
    
• סלידת סיכון: משקיעים ובעלי עניין מעדיפים לרוב רווחים בטוחים לטווח קצר על פני חידושים בעלי פוטנציאל רווח גדול אך נושאי-סיכון לטווח ארוך.
  • חברות תרופות מעדיפות להאריך את הפטנטים שלהן על ידי הכנסת נגזרות קלות לנוסחאות המקוריות שלהן, במקום להסתכן בפיתוח מולקולות חדשות (שעלויותיו גבוהות בהרבה).
    
    
• חזון מוגבל: חוסר ראיית הנולד או חוסר הבנה של מגמות מתפתחות יכול להוביל ארגונים לפסול רעיונות חדשניים שאינם תואמים את הפרדיגמה הנוכחית שלהם.
  • למיקרוסופט לקח כמה שנים לעלות על "קרון" האינטרנט, מה ששירת היטב את המתחרים.
    
    
• תסמונת "לא הומצא כאן": יש ארגונים שפוסלים חדשנויות רק בגלל שמקורן חיצוני, ובכך הם מפספסים הזדמנויות יקרות ערך לצמיחה ושיפור.
  • נוקיה בתחילת שנות ה-2000 דחתה את הפוטנציאל של טלפונים חכמים עם מסך מגע, והתמקדה במקום זאת בטלפונים המסורתיים שלה עם מקלדת. החלטה זו התעלמה מחידושים חיצוניות בטכנולוגיית הטלפונים החכמים, ובמיוחד מהופעתו של האייפון של אפל בשנת 2007, מה שהוביל לאובדן משמעותי של נתח שוק של נוקיה בשנים שלאחר מכן.
    
    
• אילוצי משאבים: הקדשת כמות לא מספקת של משאבי מימון, זמן או כישרון על מנת לחקור וליישם רעיונות חדשים - יכולה לפגוע משמעותית במאמצי החדשנות.
  • טסלה התמודדה עם אילוצי משאבים בשנותיה הראשונות, במיוחד בסביבות 2008, כאשר התקשתה להשיג מימון לייצור הטסלה רודסטר. דבר זה סיכן את יכולתה של החברה לחדש וכמעט הוביל אותה לפשיטת רגל, לפני שהשכילה להבטיח השקעות והלוואות חיוניות.
    
    

התגברות על אויבי החדשנות הללו דורשת גישה אסטרטגית הכוללת טיפוח תרבות של פתיחות, סריקה מתמדת של הסביבה החיצונית לשינויים, עידוד נטילת סיכונים במסגרת גבולות סבירים, וחיפוש פעיל של שיתופי-פעולה ושותפויות.

---

ניתן להגביר חדשנות על ידי

שיפור היכולת החדשנית של ארגון כרוך במספר פעולות אסטרטגיות ושינויים תרבותיים. להלן דרכים יעילות להגברת החדשנות:

1. טיפוח תרבות של יצירתיות: יצירת סביבה שבה רעיונות חדשים מתקבלים בברכה, ועובדים מרגישים בטוחים להביע את מחשבותיהם ולקחת סיכונים.
   
   
2. עידוד שיתוף פעולה: קידום עבודת צוות בין מחלקות ותחומים שונים כדי לשלב נקודות מבט ומומחיות מגוונות, על מנת לעורר פתרונות חדשניים.
   
   
3. יישום מערכות לניהול רעיונות: שימוש בפלטפורמות דיגיטליות לאיסוף, הערכת ומעקב אחר מאגרי רעיונות בצורה יעילה, תוך הקפדה על כך שתובנות יקרות ערך לא יוחמצו.
   
   
4. השקעה בלמידה מתמדת: מתן הזדמנויות לעובדים לרכוש מיומנויות וידע חדשים, תוך שמירה על הארגון בחזית המגמות והטכנולוגיות בענף.
   
   
5. העצמת עובדים: מתן אוטונומיה ובעלות ליחידים על פרויקטים, והעצמתם לקדם פתרונות חדשניים.
   
   
6. תגמול על חדשנות: הכרה ותגמול על מאמצים והישגים בחדשנות, תוך חיזוק ערכה של החדשנות לארגון.
   
   
7. מינוף תובנות של לקוחות: מעורבות עם לקוחות כדי להבין את צרכיהם ואתגריהם, תוך שימוש במשוב זה כמקור השראה לחדשנות.
   
   
8. אימוץ מתודולוגיות זריזות: יישום שיטות ניהול פרויקטים גמישות ואדפטיביות (agile) המאפשרות איטרציה מהירה ותגובתיות לשינויים.
   
   
9. יצירת מרחבי חדשנות: הקצאת חללים פיזיים או וירטואליים המוקדשים לסיעור מוחות, עבודה שיתופית וגירוי לחשיבה יצירתית.
   
   
10. הקמת שותפויות: שיתוף פעולה עם אוניברסיטאות, סטארט-אפים וארגונים אחרים כדי להשיג תובנות חדשות וגישה לטכנולוגיות חדשות.
    
    

על ידי אימוץ אסטרטגיות אלו, ארגונים יכולים לטפח סביבה שלא רק תומכת בחדשנות אלא אף מניעה אותה באופן פעיל, על מנת להוביל לצמיחה ולתחרותיות בנות-קיימא.

---

מועצת החדשנות

מועצת חדשנות היא קבוצה אסטרטגית בתוך ארגון המופקדת על טיפוח תרבות של חדשנות ועל הנחיית תהליך החדשנות. היא מורכבת בדרך כלל ממנהיגים בכירים ובעלי עניין מרכזיים ממחלקות שונות, המביאים נקודות מבט ומומחיות מגוונות.

הפונקציות והיתרונות העיקריים של הקמת מועצת חדשנות כוללים:

• פיקוח אסטרטגי: מועצת החדשנות מספקת משילות וכיוון אסטרטגי ליוזמות חדשנות, תוך הבטחת יישור קו עם יעדי הארגון.
  
  
• הקצאת משאבים: מועצת החדשנות מחליטה על הקצאת משאבים לפרויקטים של חדשנות, ועל איזון יוזמות החדשנות בין רווחים לטווח קצר לפרויקטים טרנספורמטיביים לטווח ארוך.
  
  
• שיתוף פעולה בין-מחלקתי: מועצת החדשנות מקלה על שיתוף פעולה בין מחלקות, פירוק מחיצות ארגוניות, וקידום גישה מאוחדת לחדשנות.
  
  
• הערכת רעיונות ובחירתם: מועצת החדשנות מפקחת על הערכת רעיונות חדשים ובוחרת לקדם לשלבי הפיתוח והיישום את הרעיונות שהינם בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר.
  
  
• פיתוח מדיניות ותהליכים: מועצת החדשנות קובעת מדיניות ותהליכים התומכים בחדשנות, כולל נהלים להגשת רעיונות, קריטריונים להערכת רעיונות, ומתודולוגיות לניהול פרויקטים.
  
  
• תרבות ומעורבות: מועצת החדשנות תומכת בתרבות של חדשנות בתוך הארגון, ומעודדת השתתפות ומעורבות מכלל העובדים.
  
  
• מעקב ודיווח: מועצת החדשנות עוקבת אחר התקדמות פרויקטים של חדשנות, ומדווחת לבעלי עניין על תוצאות, למידה ואימפקט בנוגע לפרוייקטים אלה.
  
  

בכך שהיא מספקת מנהיגות והבנייה, מועצת החדשנות יכולה למלא תפקיד מרכזי בהנעת סדר היום של חדשנות בארגון, תוך הבטחה שהמאמצים ממוקדים, יעילים ומותאמים ליעדים אסטרטגיים.

---

מהם ארבעת ה-"C" של החדשנות?

ארבעת ה-C של החדשנות הם מסגרת תיאורטית המתארת את הרכיבים המרכזיים הדרושים לטיפוח תרבות של חדשנות בתוך ארגונים או צוותים. רכיבים אלו כוללים:

1. סקרנות (Curiosity): עידוד שאילת שאלות, חקר אפשרויות חדשות וחיפוש אחר ידע חדש. סקרנות מניעה את הרצון להבין כיצד דברים פועלים וכיצד ניתן לשפר אותם.
   
   
2. יצירתיות (Creativity): היכולת לחשוב בתוך ומחוץ לקופסה ולהעלות רעיונות או פתרונות חדשים ומקוריים. יצירתיות כרוכה בחיבור בין רעיונות שונים, עיצוב מחדש של תהליכים קיימים, וחזון הכולל דרכים חדשות להתמודד עם אתגרים.
   
   
3. שיתוף פעולה (Collaboration): הכרה בכך שהרעיונות הטובים ביותר מגיעים לעתים קרובות משילוב של נקודות מבט מגוונות. שיתוף פעולה כרוך בעבודת צוות, תקשורת פתוחה ושיתוף רעיונות ומשאבים להשגת מטרות משותפות.
   
   
4. אומץ (Courage): הנכונות לקחת סיכונים והחוסן להתמודד עם כישלון. חדשנות כרוכה בבחינה של רעיונות חדשים, הדורשים אומץ על-מנת לאתגר את הסטטוס קוו והתמדה על-מנת להמשיך לחקור פתרונות למרות כישלונות ובעיות ביישומם.
   
   

יחד, 4 C אלו יוצרים סביבה שבה חדשנות יכולה לפרוח. הם מדגישים את החשיבות של תרבות ארגונית תומכת, המעריכה סקרנות, דמיון, עבודת צוות ואומץ - במרדף אחר פתרונות חדשניים ופריצות דרך משמעותיות.