ZOOZ • עלון תזזית לעוסקים במשאבי אנוש והדרכה, גליון 90

| גיליון מס. 90 |

שלום!

אנו שמחים לשלוח לכם גיליון חדש של תְּזָזִית.

עלון תְּזָזִית נשלח מידי חודש כשרות חינם לכששת אלפים מנהלי משאבי אנוש והדרכה.
העלון מכיל מדורים מתחלפים עם המלצות, טיפים וראיונות, ואינו מכיל פירסומות.

השתדלנו לקצר, מתוך הנחה שזמנכם יקר והמלאכה מרובה.
למעוניינים בהרחבות הוספנו קישורים למאמרים ולמידע רלוונטי.

אנו מקווים כי תמצאו את העלון שימושי. נשמח לקבל תגובות והצעות.

קריאה מהנה!
צוות ZOOZ

במקביל לפרסום החשדות כלפי נתן אשל, ראש לשכת ראש הממשלה, התקיים בסוף חודש ינואר 2012 יום עיון של מינהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת, בו הוצגו ממצאי סקר שנערך בנוגע להטרדה מינית. לפי ממצאי הסקר, כ- 11.4% (כ-165 אלף נשים) מקרב כלל הנשים העובדות מעל גיל 18 הוטרדו מינית במהלך שנת 2011. 21.6% מהמוטרדות ציינו כי ההטרדה גרמה לירידה בפריון העבודה ו-9.3% מהמוטרדות התפטרו מהעבודה בעקבות ההטרדה המינית או פוטרו על-ידי המעסיק משום שהוטרדו מינית במקום העבודה. נוכח נתונים אלה ראוי לרענן את הזיכרון לגבי חובת המעסיק ליצור סביבת עבודה בטוחה ומקדמת נשים.

החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 והתקנות שהותקנו מכוחו מטילים על המעסיק חובת אימוץ מדיניות מונעת במקום העבודה, מדיניות שתבטיח הגנה מפני הטרדה מינית לעובדים ולעובדות.

מדיניות זו מורכבת מארבעה חלקים:

הצהרת מדיניות ופרסום תקנון לטיפול בתלונות בדבר הטרדה מינית:
החוק מחייב את המעסיק לקבוע דרך יעילה לבירור תלונה שהוגשה בגין התנהגות שעלולה להוות הטרדה מינית אסורה. כאשר מדובר במקומות עבודה בהם מועסקים מעל 25 עובדים, חלה חובה לקבוע ולפרסם תקנון לטיפול בתלונות בדבר הטרדה מינית. ניתן לשלב את ההוראות בנושא זה במסגרת תקנון משמעת קיים, או לעשות שימוש בתקנון לדוגמא שמצוי בתוספת לתקנות. חובה להביא לידיעת העובדים את הוראות התקנון, באמצעים לבחירת המעסיק: פרסום על לוח מודעות, מכתב אישי, הודעה באמצעות דואר אלקטרוני וכיוצ"ב.

קביעת דרך יעילה לבירור התלונה בגין הטרדה מינית:
ברירת המחדל לבירור התלונה קבועה בתקנות. אם חל במקום העבודה תקנון רלבנטי - יש לפעול בהתאם להוראותיו.

מינוי אחראי או אחראית מכוח החוק:
על המעסיק ליידע את העובדים והעובדות בדבר מינויה של אחראית (או האחראי) מכוח החוק, זהותה ודרכי התקשרות עימה. תפקידיה של האחראית הם קבלת התלונות, קיום בירור לפי הוראות החוק והתקנון במקום העבודה (ככל שישנו), לשם מתן המלצות למנכ"ל בדבר המסקנות והטיפול באירוע הרלבנטי.

האחראית לפי החוק למניעת הטרדה מינית פועלת:

עם זאת, כאשר האחראית מכירה את המתלונן/ת או את הנילון/ה היכרות אישית, או כאשר האחראית מצויים בדרגת היררכיה ארגונית זהה, רצוי להעביר את הליך בירור התלונה לגורם אחר במקום העבודה או לגורם חיצוני.

המנכ"ל או מי שהוסמך על-ידו לצורך מילוי הוראות החוק
תפקידו של המנכ"ל (או מי שהוסמך על-ידו לצורך מילוי הוראות החוק) מתחיל עם קבלתו של דו"ח האחראית. על המנכ"ל להחליט, תוך 7 ימי עבודה, כיצד לפעול על רקע ההמלצות שהוגשו לו (אי נקיטת כל צעד משמעתי; פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הסדר משמעת שקיים במקום העבודה; בהיעדר הסדר משמעתי – החלטה על הסנקציה לנילון/ה; הרחקה של המתלונן/ת מהנילון/ה).
לאחר שקיבל המנכ"ל החלטה כאמור עליו לפעול לביצועה ולמסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן/ת, לנילון/ה ולאחראית.

הליך גישור כדרך ליישוב סכסוך הטרדה מינית במקום העבודה:
הנחת המוצא היא, כי עם קרות אירוע הטרדה מינית במקום העבודה, המעסיק מעוניין להחזיר את המצב לקדמותו במהירות האפשרית ולהשיב את הסדר וההרמוניה למקום העבודה. הליך הגישור עונה על אינטרס זה, שכן מדובר בהליך שנעשה בהסכמה, מושם בו דגש על שיתוף פעולה בין העובדים המעורבים והוא מאפשר מציאת פתרונות גמישים ויצירתיים לסיום הסכסוך. מחקרים שנעשו בארה"ב מלמדים שדרך זו הובילה לשביעות רצון בקרב העובדים והובילה להפחתה משמעותית של אירועי הטרדה מינית במקומות עבודה.