ZOOZ • עלון תזזית לעוסקים במשאבי אנוש והדרכה, גליון 81

| גיליון מס. 81 |

שלום!

אנו שמחים לשלוח לכם גיליון חדש של תְּזָזִית.

עלון תְּזָזִית נשלח מידי חודש כשרות חינם לכששת אלפים מנהלי משאבי אנוש והדרכה.
העלון מכיל מדורים מתחלפים עם המלצות, טיפים וראיונות, ואינו מכיל פירסומות.

השתדלנו לקצר, מתוך הנחה שזמנכם יקר והמלאכה מרובה.
למעוניינים בהרחבות הוספנו קישורים למאמרים ולמידע רלוונטי.

אנו מקווים כי תמצאו את העלון שימושי. נשמח לקבל תגובות והצעות.

קריאה מהנה!
צוות ZOOZ

יותר ויותר מעסיקים, בישראל ובעולם, עושים שימוש במדיה החברתית במסגרת תהליך גיוס עובדים. כך לדוגמא, פנייה דרך הפייסבוק, הרשת החברתית הגדולה והנפוצה בישראל, מאפשרת להגיע למספר גדול של מחפשי העבודה בצורה פשוטה יחסית ובעלויות נמוכות.

שימוש נוסף במדיה החברתית הוא בדיקת "הנוכחות המקוונת" של המועמדים. סקרים מראים, שיותר ויותר מעסיקים מבצעים בדיקות רקע למועמדים לעבודה ברשתות חברתיות ובאינטרנט. באמצעות מנועי החיפוש מגיעים למידע על המועמד לעבודה בפייסבוק, מייספייס, טוויטר, לינקדאין, פורומים, טוקבקים, בלוגים וכו'. המידע המקוון על המועמד לעבודה עלול להוביל מגייסים ומנהלי משאבי אנוש שלא לזמנו כלל לראיון.

בהקשר זה אביא שני ניסיונות למצוא איזון בין הקלות במציאת מידע באופן מקוון על מועמד לעבודה לבין הגנת פרטיותו: הצעת חוק במרילנד ותיקון לחוק בגרמניה.

בחודש מרץ האחרון הונחה על שולחן בית המחוקקים של מדינת מרילנד הצעת חוק ייחודית לפיה ייאסר על מעסיקים לדרוש ממועמדים לעבודה את שם המשתמש שלהם וסיסמת הכניסה לחשבונות אינטרנטיים באשר הם, לרבות רשתות חברתיות. החריג היחיד הוא כאשר מדובר בשם משתמש וסיסמת כניסה לרשת המחשבים של מקום העבודה. הצעה זו טרם אושרה ונכנסה לתוקף, אולם היא מלמדת על מצב קיים בשטח, לפיו מעסיקים דורשים ממועמדים לעבודה מידע שהרלבנטיות שלו לעבודה קטנה והשימוש בו עלול להוביל לפלישה בלתי מוצדקת לחייהם הפרטיים. עם אישורה של ההצעה, לא יוכלו מעסיקים לעקוף את הגדרות הפרטיות של מועמדים לעבודה ברשתות החברתיות על ידי קבלת הסיסמאות לכניסה לחשבונותיהם ברשת.

בגרמניה נכנס השנה לתוקפו תיקון לחוק הפדרלי להגנת המידע, שעוסק בשימוש במידע על עובדים. לאחר התיקון, מטיל החוק איסור על מעסיקים לחפש מידע באמצעות מנועי החיפוש האינטרנטיים על מועמד לעבודה ברשתות חברתיות בעלות אופי פרטי (לדוגמא, פייסבוק או יו-טיוב) להבדיל מרשתות חברתיות שנועדו להצגת יכולות מקצועיות (לדוגמא, לינקדאין).

תוך כדי תהליך החקיקה התנהל ויכוח ציבורי גדול בשאלה האם ניתן כלל לחלק את הרשתות החברתיות לכאלה שהן בעלות אופי פרטי וכאלה שהן בעלות אופי מקצועי. שהרי גם הפייסבוק משמש, בין היתר, כפלטפורמה עסקית-מקצועית לאנשי מקצוע ולמחפשי עבודה. מעסיקים רבים, כאמור, עושים שימוש בפייסבוק לצורך גיוס עובדים דרך דפי העסק שלהם (דפי האוהדים). בהתאם לחוק, בעוד שמועמד לעבודה יכול ליצור קשר עם מעסיק פוטנציאלי באמצעות הפייסבוק, הרי שהמעסיק אינו יכול לבחון את הפרופיל של הפונה (פרטים אישיים, תמונות, פוסטים, חברים, קישורים וכו'). גם רשת לינקדאין, שניתנה כדוגמא, כבר אינה משמשת ליצירת קשרים עסקיים בלבד, והופכת יותר ויותר מכוונת תכנים (ולאו דווקא מקצועיים).

ומה לגבי הגדרות הפרטיות הקיימות בפייסבוק? שהרי מועמד לעבודה (או כל משתמש אחר בפייסבוק) יכול להגדיר שרק מי שאישר כחבר יוכל לצפות בפרופיל שלו, וכך לחסום בעצמו את הגישה למידע מתוך חיפוש במנועי החיפוש האינטרנטיים.

ועוד נקודה למחשבה: מועמד שלא יתקבל לעבודה משום שהמעסיק הפוטנציאלי הפר את הוראת החוק וגילה עליו מידע שהוביל להחלטה שלא לקבל אותו לעבודה, יתקשה להוכיח במסגרת תביעה את העובדה הזו וגם את הקשר בין השניים (קושי דומה לזה שנתקלים בתביעות אפליה).

בישראל כרגע אין הסדרה ברורה של הנושא. רק אם המידע שנמצא על המועמד והיה בסיס להחלטה שלא לקבלו לעבודה מצוי באחת הקטגוריות המנויות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ניתן יהיה להגיש תביעה לפיצויים מכוח החוק. עוד נקודה למחשבה.